Pendant longtemps, la rémunération a été l’un des sujets les plus confidentiels de l’entreprise. La directive européenne sur la transparence des rémunérations change la donne : fourchette de salaire communiquée aux candidats, interdiction de demander l’historique de rémunération, droit des salariés à connaître les niveaux moyens de rémunération, déclaration des écarts entre les femmes et les hommes. Pour les équipes RH, ce n’est pas une simple formalité : il faut des grilles cohérentes, des critères écrits et des écarts que l’on sait expliquer. Cet article présente ce que prévoit la directive, puis le travail concret pour les équipes de recrutement et de rémunération.
Ce que prévoit la directive européenne
Le texte et son calendrier
La directive (UE) 2023/970 🔗 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence et par des mécanismes d’application. Selon la fiche de procédure du Parlement européen 🔗, elle est entrée en vigueur en juin 2023 et les États membres devaient la transposer au plus tard le 7 juin 2026.
Où en est la France
À la date de publication de cet article, la loi française de transposition n’est pas encore adoptée. Les obligations exactes applicables en France (seuils, délais, sanctions, articulation avec l’index de l’égalité professionnelle) dépendront de ce texte. Les grandes lignes de la directive sont en revanche connues, et beaucoup d’entreprises ont commencé à s’y préparer.
Les quatre piliers
- La transparence avant l’embauche : rémunération initiale ou fourchette, interdiction de demander l’historique de salaire.
- La transparence des critères : les critères de fixation et de progression des rémunérations doivent être accessibles, objectifs et neutres.
- Le droit à l’information des salariés sur les niveaux de rémunération.
- La déclaration des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et leur correction.
La charge de la preuve
La directive prévoit aussi que, lorsqu’un salarié présente des faits laissant présumer une discrimination salariale, il revient à l’employeur de prouver qu’il n’y en a pas eu. C’est un changement majeur pour la documentation des décisions de rémunération.
Fourchettes de salaire dans les offres
Ce que la directive demande
Les candidats doivent être informés de la rémunération initiale ou de la fourchette de rémunération du poste, soit dans l’offre d’emploi, soit avant l’entretien. L’employeur ne peut pas les interroger sur leur historique de rémunération.
Ce que cela change pour le recrutement
Pour un chargé de recrutement, c’est une transformation des pratiques :
- chaque ouverture de poste suppose une fourchette validée avec le manager et la personne en charge de la rémunération, avant la diffusion ;
- la question « combien gagnez-vous actuellement ? » disparaît des entretiens et des formulaires de candidature ; elle peut être remplacée par une question sur les attentes du candidat ;
- les négociations hors fourchette doivent être exceptionnelles et justifiées.
Construire une fourchette crédible
Une bonne fourchette s’appuie sur la grille interne, sur la classification conventionnelle et, si possible, sur une étude de marché. Trop large, elle ne dit rien ; trop étroite, elle bloque la négociation. Notre article sur la rédaction d’une fiche de poste montre où l’intégrer dans l’annonce.
Les formulaires et l’ATS
Pense aux outils : les formulaires de candidature et les champs de l’ATS qui demandent le salaire actuel doivent être revus. C’est un chantier rapide, mais souvent oublié.
Le droit à l’information des salariés
Ce que la directive prévoit
Les salariés pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des catégories de salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. Ils doivent aussi avoir accès aux critères qui déterminent leur rémunération et leur progression.
Ce que cela suppose côté RH
- définir les catégories de salariés comparables, ce qui suppose une classification ou une cotation des postes à jour ;
- pouvoir calculer rapidement des moyennes par catégorie et par sexe, à partir des données de paie ;
- préparer une réponse type et un circuit de traitement des demandes ;
- former les managers, qui seront les premiers interrogés.
Les clauses de confidentialité
La directive s’oppose aux clauses qui empêcheraient un salarié de révéler sa rémunération pour faire valoir le principe d’égalité. Les modèles de contrat et les règlements internes méritent une relecture.
Grilles, classifications et écarts à justifier
La déclaration des écarts
Selon la fiche du Parlement européen, les employeurs d’au moins 250 travailleurs devront fournir des informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l’autorité nationale au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année ; ceux de 150 à 249 travailleurs tous les trois ans ; ceux de 100 à 149 travailleurs tous les trois ans à partir du 7 juin 2031. Les États membres peuvent étendre l’obligation aux plus petites structures.
L’évaluation conjointe
Lorsque la déclaration fait apparaître un écart supérieur à 5 % dans une catégorie de travailleurs, que l’employeur ne peut pas justifier par des critères objectifs et non sexistes, une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée avec les représentants des salariés.
Le chantier des grilles
Pour se préparer, beaucoup d’entreprises reprennent leurs fondamentaux :
- une cotation des postes qui permette de comparer des emplois différents mais de même valeur ;
- des grilles ou fourchettes par niveau, documentées ;
- des critères d’augmentation et de promotion écrits, appliqués de la même façon partout ;
- une analyse des écarts existants, catégorie par catégorie, avec un plan de correction quand un écart ne s’explique pas.
L’articulation avec l’index actuel
En France, l’index de l’égalité professionnelle reste en vigueur tant que la loi de transposition n’en a pas décidé autrement. Les données qu’il mobilise sont un bon point de départ ; notre article sur le calcul de l’index égalité détaille ses règles.
Ce que ça change pour les métiers comp & ben
Un métier qui devient stratégique
La personne en charge de la rémunération et des avantages sociaux devient la garante de la cohérence de tout le système : grilles, critères, analyses d’écarts, réponses aux demandes, préparation des déclarations. Les compétences recherchées évoluent : méthodes de cotation des postes, analyse statistique, connaissance juridique, pédagogie auprès des managers.
Un travail avec le recrutement
Les équipes de recrutement et de rémunération doivent travailler ensemble sur chaque ouverture de poste. Le chargé de recrutement qui sait expliquer une fourchette et défendre une politique de rémunération auprès d’un candidat gagne en valeur.
Le valoriser sur ton CV
Si tu as participé à un projet de cotation, à une refonte de grilles ou à une analyse d’écarts, écris-le précisément : « Refonte de la cotation de cent vingt postes et construction de fourchettes par niveau, en préparation des obligations de transparence salariale ; analyse des écarts femmes-hommes par catégorie et plan de correction présenté au comité de direction. » L’exemple de CV de responsable rémunération et avantages sociaux et notre article sur le CV comp & ben montrent comment structurer ce profil, et l’exemple de CV talent acquisition côté recrutement. Quand tu es prêt, crée ton CV gratuitement : la mise en page est gérée pour toi, et le PDF conserve des termes comme « cotation des postes » ou « transparence salariale » dans un texte bien lu par les ATS.
Sources
- EUR-Lex, directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil 🔗 sur la transparence des rémunérations.
- Parlement européen, Observatoire législatif, résumé de la directive 🔗 : obligations, calendrier de déclaration, évaluation conjointe, transposition.
Questions fréquentes
La transparence salariale s’applique-t-elle déjà en France ?
La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Les obligations précises en France dépendent de la loi de transposition, qui n’était pas encore adoptée à la date de publication de cet article. Beaucoup d’entreprises s’y préparent sans attendre.
Faut-il afficher un salaire exact dans l’offre ?
La directive prévoit l’information sur la rémunération initiale ou sur une fourchette, dans l’offre ou avant l’entretien. Une fourchette réaliste est la pratique la plus courante.
Peut-on encore demander ses prétentions salariales à un candidat ?
Demander les attentes du candidat reste possible ; c’est la question sur son historique de rémunération que la directive interdit. La différence doit être claire dans les formulaires et les entretiens.
Les petites entreprises sont-elles concernées ?
Les obligations d’information avant l’embauche et de transparence des critères concernent largement les employeurs, avec des aménagements possibles pour les plus petits. Les obligations de déclaration des écarts, elles, dépendent de l’effectif, selon le calendrier prévu par la directive.