Un manager t’envoie un message : « Il me faut quelqu’un de dynamique pour renforcer l’équipe, idéalement rapidement. » C’est le point de départ de beaucoup de recrutements, et c’est aussi la raison pour laquelle tant d’annonces se ressemblent et attirent des candidatures hors sujet. Rédiger une bonne fiche de poste, c’est transformer ce brief flou en description précise, puis en annonce claire, sans critère discriminatoire. Cet article distingue les deux documents, donne la méthode pour conduire le brief, détaille les rubriques et passe en revue les mentions interdites.
Fiche de poste ou offre d’emploi
Les deux mots sont souvent employés l’un pour l’autre. Ils désignent pourtant deux documents qui n’ont ni le même lecteur ni la même fonction.
La fiche de poste, un outil interne
La fiche de poste décrit un emploi tel qu’il existe dans l’organisation : sa raison d’être, ses missions, son rattachement, ses interlocuteurs, les compétences requises et les conditions d’exercice. Elle sert bien au-delà du recrutement : à l’intégration du nouveau salarié, aux entretiens annuels et professionnels, à la classification conventionnelle, à la gestion des parcours et à la prévention des risques. Elle est rédigée pour durer.
L’offre d’emploi, un outil de recrutement
L’offre, ou annonce, s’adresse à des personnes qui ne connaissent pas l’entreprise. Elle doit leur donner envie de candidater et leur permettre de savoir si elles correspondent. Elle reprend une partie de la fiche de poste, mais la reformule, la hiérarchise et ajoute ce que le candidat veut savoir : l’équipe, les conditions de travail, la rémunération, le processus de recrutement. Elle est rédigée pour être lue en moins d’une minute.
Pourquoi commencer par la fiche
Écrire l’annonce directement, sans fiche, revient à décrire un poste que personne n’a vraiment défini. C’est la première cause des recrutements ratés : le candidat retenu découvre un poste différent de celui qu’on lui a présenté, et il part pendant la période d’essai.
Le brief avec le manager
Le brief est l’étape où se joue la qualité de tout le recrutement. Prévois un vrai rendez-vous, même court, plutôt qu’un échange de messages.
Les questions qui clarifient
- Pourquoi ce poste existe-t-il ? Remplacement, création, réorganisation : la réponse change le profil recherché.
- Que doit avoir accompli la personne au bout de six mois ? C’est la question la plus utile, parce qu’elle transforme des qualités vagues en résultats attendus.
- Avec qui travaillera-t-elle chaque jour ? Équipe, clients, autres services : cela dit beaucoup sur les compétences relationnelles réellement nécessaires.
- Qu’est-ce qui ferait échouer quelqu’un dans ce poste ? Cette question fait souvent émerger le vrai critère.
- Quelles compétences sont indispensables, et lesquelles s’apprennent ? Sépare les deux listes dès le brief.
Démêler les critères
Le manager arrive souvent avec un portrait idéal : un diplôme précis, une expérience dans un secteur donné, une aisance avec tel outil. Ton rôle est de distinguer ce qui est réellement nécessaire de ce qui est une habitude. « Bac+5 en école de commerce » peut cacher un besoin réel de capacité d’analyse et de rédaction, qu’un autre parcours peut aussi apporter. Élargir les critères bien choisis, c’est élargir le vivier sans baisser le niveau.
Formaliser le brief
À la fin de l’échange, rédige une synthèse d’une page et fais-la valider par le manager. Ce document devient la base de la fiche de poste et de l’annonce, et il te protège si le besoin change en cours de route.
Les rubriques d’une fiche de poste
Les intitulés varient d’une entreprise à l’autre, mais une fiche complète contient presque toujours les rubriques suivantes.
L’identification du poste
Intitulé, service, rattachement hiérarchique, éventuellement fonctionnel, lieu de travail, classification dans la convention collective.
La finalité
Une ou deux phrases qui disent pourquoi le poste existe : « garantir la production des bulletins de paie dans les délais et dans le respect des règles légales et conventionnelles », par exemple.
Les missions et activités
Quatre à six missions principales, chacune déclinée en activités concrètes. Évite les listes de vingt tâches : elles noient l’essentiel et vieillissent vite.
Les compétences requises
Sépare les savoirs (connaissances techniques, réglementaires), les savoir-faire (méthodes, outils) et les comportements professionnels observables. « Sens du service » ne dit rien ; « répond aux demandes des salariés dans la journée et explique les règles appliquées » est observable.
Les relations et l’environnement
Interlocuteurs internes et externes, conditions particulières (déplacements, horaires, astreintes), moyens mis à disposition.
Les indicateurs
Facultatifs mais précieux : comment saura-t-on que le poste est bien tenu ? Délais respectés, qualité, satisfaction des interlocuteurs. Ils servent ensuite à l’entretien annuel.
Écrire l’annonce à partir de la fiche
Changer de point de vue
L’annonce ne parle plus du poste du point de vue de l’organisation, mais de celui du candidat. Remplace « le titulaire assure » par « tu vas » ou « vous allez », selon le ton de l’entreprise, et commence par ce qui rend le poste intéressant : l’enjeu, l’équipe, le projet.
Une structure qui se lit vite
- Un intitulé clair, celui que les candidats tapent dans un moteur de recherche, sans jargon interne.
- Le contexte en trois lignes : l’entreprise, l’équipe, la raison du recrutement.
- Les missions, quatre ou cinq, avec des verbes concrets.
- Le profil, en séparant l’indispensable du souhaitable.
- Les conditions : contrat, lieu, organisation du travail, rémunération si possible.
- Le processus : les étapes et leur durée approximative.
Les mentions que France Travail demande
Pour les offres qu’il diffuse, France Travail rappelle des règles de base 🔗 : une date de publication, une référence, un intitulé et une description de poste, un lieu de travail, le niveau d’expérience attendu, le type de contrat et sa durée, une adresse pour candidater, et un diplôme seulement quand la profession est réglementée. L’offre doit être rédigée en français (une traduction peut être ajoutée) et ses informations doivent être réelles et vérifiables.
Soigner la marque employeur sans la survendre
Une annonce est aussi une vitrine. Elle doit donner une image fidèle de l’entreprise : ce que tu promets dans l’annonce sera vérifié pendant les premières semaines. Notre article sur le CV de responsable marque employeur montre comment ce métier travaille la cohérence entre le discours et la réalité.
Les mentions interdites
Le principe de non-discrimination
Le Code du travail interdit d’écarter un candidat en raison de critères comme l’âge, le sexe, la situation de famille, l’origine, l’apparence physique, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle ou les opinions. La fiche Discrimination de Service-Public.fr 🔗 rappelle la liste de ces critères et les recours possibles, et le Défenseur des droits 🔗 publie des recommandations pour les employeurs.
Les formulations à bannir
- L’âge, explicite ou déguisé : « 25-35 ans », « jeune diplômé de moins de deux ans » quand l’expérience n’est pas en cause.
- Le genre : un intitulé uniquement au masculin ou au féminin ; préfère une forme qui s’adresse à tous.
- La langue maternelle : écris le niveau requis (« anglais courant ») plutôt que « anglophone natif ».
- L’apparence ou la santé : « bonne présentation », « en pleine forme ».
- Les formulations contractuelles trompeuses : « CDI possible à l’issue du CDD » est déconseillé par France Travail, un CDD devant correspondre à un motif précis.
Les exceptions
Une exigence professionnelle essentielle et déterminante peut justifier un critère (un rôle de comédien, par exemple), mais ces cas sont rares et étroitement encadrés. Dans le doute, retire la mention.
Relire avant de publier
Fais relire l’annonce par quelqu’un qui n’a pas participé au brief. S’il ne comprend pas ce que fera la personne recrutée, les candidats ne le comprendront pas non plus.
Ce que la rédaction d’annonces dit de toi
Savoir rédiger des fiches de poste et des annonces est une compétence attendue d’un chargé de recrutement ou d’un talent acquisition, et elle se valorise sur un CV avec un résultat : « refonte de vingt annonces avec les managers, candidatures hors cible nettement réduites ». L’exemple de CV talent acquisition et celui de responsable recrutement montrent comment l’intégrer, et notre article sur le CV talent acquisition détaille les indicateurs à citer. Pour mettre ces lignes en forme, crée ton CV gratuitement : l’éditeur gère la présentation, et le PDF reste correctement analysé par les logiciels de tri, ceux-là mêmes que tu utilises pour lire les candidatures.
Sources
- France Travail, Rédiger une offre d’emploi : quelques règles de base 🔗.
- Service-Public.fr, Discrimination 🔗 : critères de discrimination et recours.
- Défenseur des droits 🔗 : recommandations et saisine en matière de discrimination à l’embauche.
Questions fréquentes
Faut-il indiquer le salaire dans l’annonce ?
Ce n’est pas une obligation générale aujourd’hui, mais c’est une pratique de plus en plus attendue par les candidats, et la directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit une information sur la rémunération avant l’entretien. Une fourchette honnête évite aussi des processus qui échouent à l’étape de l’offre.
Qui doit rédiger la fiche de poste, le manager ou les RH ?
Les deux. Le manager connaît le contenu du poste, les RH connaissent la méthode, le cadre juridique et la cohérence avec les autres postes. Le plus efficace est que les RH rédigent à partir du brief, puis que le manager valide.
Combien de temps doit durer le brief ?
Une demi-heure à une heure suffit dans la plupart des cas. Ce temps est vite rattrapé : un brief bien mené réduit le nombre de candidatures hors cible et d’entretiens inutiles.
Faut-il mettre à jour la fiche de poste après le recrutement ?
Oui. Après quelques mois, compare la fiche avec ce que fait réellement la personne recrutée. Les écarts sont fréquents, et la fiche mise à jour servira à l’entretien annuel et au prochain recrutement.