Chaque année, avant le 1er mars, des milliers d’entreprises publient leur index de l’égalité professionnelle. Derrière la note sur 100 se cache un calcul plus technique qu’il n’y paraît : choix de la période de référence, salariés à exclure, éléments de rémunération à retenir, regroupements par catégorie. Une erreur de périmètre suffit à fausser un indicateur, et donc la note, avec des conséquences sur les obligations de l’entreprise. Cet article reprend le rôle de l’index, les entreprises concernées, le calcul indicateur par indicateur, les règles de publication et de correction, et les erreurs les plus fréquentes.
À quoi sert l’index
Un outil de mesure des écarts
L’index de l’égalité professionnelle mesure, à partir de quelques indicateurs standardisés, les écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, retour de congé de maternité et accès aux plus hautes rémunérations. Le Code du travail, à l’article L1142-8 🔗, impose à l’employeur de publier chaque année ces indicateurs et les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts.
Une note qui déclenche des obligations
La note obtenue, sur 100 points, n’est pas seulement une information. En dessous de certains seuils, elle oblige l’entreprise à fixer des objectifs ou à mettre en œuvre des mesures de correction, sous peine de sanction.
Un sujet appelé à évoluer
La directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit de nouvelles obligations d’information sur les écarts de rémunération. Sa transposition en droit français doit faire évoluer l’index ; en attendant, ce sont les règles actuelles qui s’appliquent, et c’est sur elles que porte cet article.
Les entreprises concernées
Le seuil de 50 salariés
Selon la fiche de Service Public Entreprendre sur l’index 🔗, l’index est obligatoire pour toute entreprise d’au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Une entreprise qui franchit ce seuil dispose d’un délai pour sa première déclaration.
Deux barèmes selon la taille
Le calcul varie selon l’effectif :
- de 50 à 250 salariés, l’index comporte quatre indicateurs ;
- au-delà de 250 salariés, il en comporte cinq, l’indicateur des augmentations étant séparé de celui des promotions.
Le calcul sur Egapro
Le ministère du Travail met à disposition le service Egapro 🔗, sur lequel l’index est calculé et déclaré. C’est l’outil de référence : même si tu prépares les données dans un tableur, la déclaration se fait sur cette plateforme.
Les indicateurs un par un
La période de référence
L’employeur choisit une période de douze mois consécutifs, qui précède l’année de publication. Les données de tous les indicateurs sont calculées sur cette période. L’indicateur des augmentations peut, sous conditions, être calculé sur une période pluriannuelle.
Les salariés à exclure
Ne sont pas pris en compte : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les salariés expatriés et les salariés absents plus de la moitié de la période de référence. C’est l’une des premières sources d’erreur.
La rémunération à retenir
La rémunération de chaque salarié est reconstituée en équivalent temps plein. Certaines sommes sont exclues : indemnités de licenciement et de départ à la retraite, primes liées à une sujétion particulière (prime de froid, d’astreinte), primes d’ancienneté, heures supplémentaires et complémentaires, intéressement et participation. Les primes collectives versées à tous et les éléments variables liés à la performance individuelle (bonus, commissions) sont en revanche inclus.
Le barème
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la fiche officielle détaille quatre indicateurs :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points ;
- l’écart de taux d’augmentations individuelles, sur 35 points ;
- la part de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Au-delà de 250 salariés, l’écart de taux d’augmentations est noté sur 20 points et un indicateur d’écart de taux de promotions, noté sur 15 points, s’y ajoute.
Le regroupement par catégorie
L’écart de rémunération se calcule par groupes comparables, définis selon la tranche d’âge et la catégorie socioprofessionnelle, ou selon la classification de branche ou une méthode de cotation des postes, après consultation du CSE. Le choix de la méthode de regroupement a un effet direct sur le résultat : il doit être documenté et stable d’une année sur l’autre.
Publication et mesures de correction
La publication
L’index et les résultats de chaque indicateur sont :
- déclarés sur Egapro, au plus tard le 1er mars ;
- publiés sur le site internet de l’entreprise, de façon visible et lisible, au plus tard à la même date ;
- intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales mise à disposition du CSE, avec les précisions méthodologiques utiles.
Entre 75 et 85 points
L’entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur où elle n’a pas obtenu la note maximale, et les publier.
En dessous de 75 points
L’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction, qui peuvent inclure des mesures financières de rattrapage salarial. Elles sont définies dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par décision de l’employeur après consultation du CSE, puis publiées. Une entreprise qui reste sous ce seuil plusieurs années consécutives s’expose à une sanction financière, tout comme celle qui ne déclare pas son index.
Le rôle du service RH
Le service RH prépare les données, réalise le calcul, rédige la note méthodologique, présente les résultats au CSE et pilote, avec la direction, les mesures et objectifs. La personne en charge de la rémunération et des avantages sociaux y joue souvent un rôle central ; notre article sur le CV comp & ben décrit ce métier.
Les erreurs de calcul fréquentes
Les erreurs de périmètre
- oublier d’exclure les salariés absents plus de la moitié de la période ;
- inclure des alternants ou des intérimaires ;
- calculer sur l’effectif au dernier jour plutôt que sur la période de référence.
Les erreurs de rémunération
- intégrer des heures supplémentaires ou des primes d’ancienneté ;
- oublier les bonus individuels ;
- ne pas reconstituer les rémunérations des temps partiels en équivalent temps plein.
Les erreurs de méthode
- changer de méthode de regroupement d’une année sur l’autre sans le documenter ;
- oublier de consulter le CSE quand la méthode retenue l’exige ;
- ne pas expliquer les indicateurs incalculables dans la publication.
La bonne pratique
Prépare un fichier de contrôle, avec une ligne par salarié et les colonnes nécessaires (sexe, catégorie, tranche d’âge, temps de travail, rémunération reconstituée, augmentation, promotion), puis compare tes résultats avec ceux de l’outil officiel. Notre article sur Excel pour les RH détaille les fonctions utiles pour ce type de fichier.
Ce que cette mission dit de toi sur un CV
Calculer et publier l’index, puis piloter les mesures de correction, est une mission recherchée en rémunération, en diversité et inclusion et chez les responsables RH. Écris-la avec son périmètre : « Calcul et déclaration de l’index de l’égalité professionnelle sur Egapro pour deux sociétés, note méthodologique, présentation au CSE et suivi des objectifs de progression. » L’exemple de CV de chargé de diversité et inclusion et celui de responsable rémunération et avantages sociaux montrent comment l’intégrer, et notre article sur le CV diversité et inclusion détaille le reste du profil. Quand tes lignes sont prêtes, crée ton CV gratuitement : l’éditeur se charge de la mise en page, et le PDF exporté reste lisible par les logiciels de tri.
Sources
- Service Public Entreprendre, Index de l’égalité professionnelle 🔗 : entreprises concernées, calcul, barèmes, publication, mesures de correction et sanctions.
- Code du travail numérique, article L1142-8 🔗 et article D1142-2 🔗.
- Ministère du Travail, Egapro 🔗 : calcul et déclaration de l’index.
Questions fréquentes
L’index concerne-t-il les entreprises de moins de 50 salariés ?
Non. Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas tenues de calculer ni de publier l’index, même si elles restent soumises au principe d’égalité de rémunération.
Que faire si un indicateur n’est pas calculable ?
C’est possible, par exemple si aucune salariée n’est revenue de congé de maternité pendant la période. L’indicateur est alors déclaré comme incalculable, avec une explication, et la note est recalculée selon les règles prévues.
Qui doit valider la méthode de regroupement ?
L’employeur choisit, mais certaines méthodes (classification de branche ou cotation des postes) supposent une consultation préalable du CSE. Garde une trace de cette consultation.
L’index va-t-il disparaître ?
La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit le faire évoluer. Tant que la loi de transposition n’est pas adoptée, l’index actuel reste obligatoire.