La plupart des guides sur la rupture conventionnelle s’adressent au salarié qui veut partir. Celui-ci est écrit pour l’autre côté de la table : le chargé RH ou le responsable RH qui doit sécuriser la procédure, du premier entretien à l’homologation sur TéléRC. Une rupture conventionnelle mal conduite peut être annulée par le conseil de prud’hommes et requalifiée en licenciement injustifié. Tu trouveras ici les étapes dans l’ordre, les vérifications à faire avant chaque signature, les cas qui changent la procédure et la façon de valoriser cette pratique sur ton CV.
Ce qu’est une rupture conventionnelle
Un accord, pas une sanction
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord. Ce n’est ni un licenciement ni une démission. Elle ne peut être imposée par aucune des deux parties, et le consentement de chacun doit être libre et éclairé : c’est le point que contrôle l’administration, et celui que conteste un salarié devant les prud’hommes.
Les contrats et les périodes exclus
Selon la fiche de Service Public Entreprendre sur la rupture conventionnelle 🔗, le dispositif ne s’applique pas aux CDD, aux contrats de travail temporaire ni aux contrats d’apprentissage, et il ne peut pas être conclu pendant la période d’essai. Il est en revanche possible pendant un arrêt maladie, un congé de maternité ou un congé parental, à condition que le consentement reste libre.
Ce que le service RH doit vérifier d’emblée
Avant même le premier entretien, pose-toi trois questions :
- le contexte : existe-t-il un litige, une procédure disciplinaire en cours, une situation de harcèlement signalée ? Un conflit n’interdit pas la rupture conventionnelle, mais il exige une vigilance renforcée sur le consentement ;
- le statut du salarié : est-il protégé (élu du CSE, délégué syndical, autre mandat) ? La procédure n’est alors plus la même ;
- le contexte économique : une rupture conventionnelle ne doit pas servir à contourner une procédure de licenciement économique.
Les entretiens préalables
Au moins un entretien
L’employeur et le salarié doivent se réunir lors d’au moins un entretien. La convention peut être signée lors de cet entretien, et aucun délai minimal n’est imposé entre l’entretien et la signature. Dans la pratique, beaucoup de services RH prévoient deux rencontres : une pour échanger sur le principe, une pour arrêter les conditions. Cela laisse au salarié le temps de réfléchir, et cela renforce la preuve d’un consentement éclairé.
La convocation
Aucune forme n’est imposée, mais un écrit est préférable pour garder la trace de l’invitation à négocier. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister. Dans une entreprise sans représentants du personnel, il peut l’être par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller du salarié, dont la liste est disponible en mairie et à l’inspection du travail. Dans une entreprise dotée de représentants, il peut l’être par un salarié de l’entreprise, représentant du personnel ou non.
L’assistance de l’employeur
L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié l’est lui-même, et il doit l’en informer avant l’entretien. Ce point est souvent mal connu des managers : si le salarié vient seul, le manager et la RH ne peuvent pas venir à plusieurs pour « l’accompagner ». La personne qui peut assister l’employeur dépend ensuite de la taille de l’entreprise.
Ce qui se discute
Les entretiens servent à fixer les conditions de la rupture : la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité. Ils servent aussi à traiter les sujets annexes : solde des congés, clause de non-concurrence, restitution du matériel, passation des dossiers.
Calcul de l’indemnité et date de fin
L’indemnité spécifique
Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, quelle que soit son ancienneté. Son montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, et la convention collective peut prévoir un minimum plus favorable. Le simulateur du Code du travail numérique 🔗 permet de vérifier le minimum dû ; TéléRC contrôle aussi ce montant au moment de la saisie.
Les éléments à réunir
Pour un calcul juste, le service RH rassemble : l’ancienneté exacte (en tenant compte des périodes d’absence qui comptent ou non), les salaires des derniers mois, les primes à intégrer, et la convention collective applicable. C’est souvent le gestionnaire de paie qui prépare ce calcul, et c’est souvent là que se glissent les erreurs.
La date de fin du contrat
Elle est fixée dans la convention et ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation. Il n’y a pas de préavis à proprement parler : la date de fin est négociée en tenant compte du délai de rétractation et du délai d’instruction. Pendant la procédure, le salarié continue à travailler normalement.
Le solde de tout compte
À la date de fin, la paie établit le solde de tout compte avec l’indemnité, les congés non pris et les éléments de salaire restants, ainsi que les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation employeur transmise via la DSN.
Délai de rétractation et homologation
La signature
La convention est rédigée sur le téléservice ou, à défaut, sur le formulaire cerfa prévu. Elle est imprimée en trois exemplaires, datée et signée à la main par les deux parties. Un exemplaire signé doit être remis au salarié : son absence permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture. Fais-lui signer un reçu.
Le délai de rétractation
Chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour changer d’avis, à partir du lendemain de la signature. La rétractation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, sans motif. Si le dernier jour tombe un jour non ouvrable, le délai est prolongé au premier jour ouvrable suivant.
La demande d’homologation
À l’issue du délai de rétractation, la demande est déposée sur TéléRC 🔗, le téléservice du ministère du Travail. L’administration dispose alors de quinze jours ouvrables pour vérifier la validité de la convention. Sans réponse dans ce délai, la convention est réputée homologuée. Un refus est motivé : étape de procédure oubliée, indemnité inférieure au minimum.
La check-list avant dépôt
- convocation écrite et compte rendu des entretiens archivés ;
- assistance mentionnée correctement dans le formulaire ;
- indemnité vérifiée par rapport au minimum légal et conventionnel ;
- date de fin postérieure à la fin probable de l’instruction ;
- exemplaire remis au salarié, avec reçu.
Les cas particuliers (salarié protégé, arrêt maladie)
Le salarié protégé
Pour un salarié titulaire d’un mandat (élu du CSE, représentant syndical, certains autres mandats), la convention n’est pas homologuée mais autorisée par l’inspecteur du travail, et TéléRC ne peut pas être utilisé. Le CSE doit être consulté au préalable pour la plupart de ces mandats, et son procès-verbal accompagne la demande. L’inspecteur vérifie la liberté du consentement et l’absence de lien avec le mandat. Le silence de l’administration vaut ici rejet, et la rupture ne peut intervenir qu’au lendemain de l’autorisation. Ces dossiers relèvent des relations sociales autant que de l’administration du personnel ; notre article sur les relations sociales sur ton CV montre comment présenter cette compétence. Dans les dossiers les plus sensibles, le service RH travaille aussi avec un juriste : le CV d’un juriste en droit social 🔗 donne une idée de ce que ce profil apporte.
L’arrêt maladie
La rupture conventionnelle reste possible pendant un arrêt maladie, mais le consentement doit être indiscutable. Si l’arrêt est lié à un conflit ou à une souffrance au travail, la prudence s’impose : documente les échanges, laisse du temps, et vérifie qu’aucune pression ne peut être reprochée. Une fois la date de fin fixée, elle n’est pas repoussée par un arrêt survenu pendant la procédure.
L’inaptitude et le contexte économique
En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de difficultés économiques, la rupture conventionnelle soulève des questions juridiques plus délicates. C’est le moment de consulter le service juridique ou un avocat avant d’aller plus loin.
Ce que cette pratique dit de toi sur un CV
Conduire des ruptures conventionnelles est une vraie compétence d’administration du personnel et de relations individuelles. Sur ton CV, écris-la avec son périmètre et ta part réelle, par exemple : « Préparation et suivi des ruptures conventionnelles d’un site de production : entretiens avec les managers, calcul des indemnités avec la paie, homologation sur TéléRC. » L’exemple de CV de chargé des ressources humaines et celui de gestionnaire d’administration du personnel montrent où placer ce type de ligne. Pour l’organiser avec tes autres savoir-faire, appuie-toi sur notre article sur les compétences à mettre sur ton CV RH, puis crée ton CV gratuitement : la mise en page est réglée par l’outil, et le fichier reste lu proprement par les ATS, qui repèrent mieux un terme comme « TéléRC » dans une ligne claire que dans un bloc graphique.
Sources
- Service Public Entreprendre, Rupture conventionnelle d’un CDI 🔗 : conditions, entretiens, rétractation, homologation, salarié protégé.
- Service-Public.fr, fiche rupture conventionnelle côté salarié 🔗.
- Code du travail numérique, thème rupture conventionnelle 🔗 et simulateur d’indemnité 🔗.
- Ministère du Travail, téléservice TéléRC 🔗.
Questions fréquentes
L’employeur est-il obligé d’accepter une demande de rupture conventionnelle ?
Non. Aucune des deux parties n’est obligée d’accepter, ni même de répondre à une demande. Le service RH peut refuser, en expliquant éventuellement pourquoi, et proposer d’autres pistes : mobilité interne, aménagement du poste, formation.
Peut-on signer la convention le jour du premier entretien ?
C’est juridiquement possible, puisqu’aucun délai n’est imposé entre l’entretien et la signature. C’est rarement une bonne idée : un délai de réflexion protège la validité du consentement, donc l’employeur.
Le salarié peut-il travailler normalement pendant la procédure ?
Oui, il continue à travailler jusqu’à la date de fin fixée dans la convention. Ses congés ou un arrêt de travail pendant la procédure ne repoussent pas cette date.
Qui doit déposer la demande sur TéléRC ?
L’employeur ou le salarié peut le faire. En pratique, c’est presque toujours le service RH, qui maîtrise les informations sur l’ancienneté et la rémunération. Garde une copie de l’accusé de dépôt dans le dossier du salarié.