« Rigueur, sens de l’écoute, discrétion, maîtrise du Pack Office. » Si ta rubrique compétences ressemble à cette ligne, elle ressemble aussi à celle de presque tous les autres candidats. Le problème n’est pas que ces qualités soient fausses : c’est qu’elles ne disent rien du poste que tu vises. Un chargé de recrutement, un gestionnaire de paie, un HRBP et un responsable formation n’ont pas besoin des mêmes compétences, et les recruteurs le savent très bien. Cet article trie les compétences attendues pour chacun de ces quatre métiers, puis montre comment les prouver dans tes lignes d’expérience plutôt que de les déclarer.
Pourquoi la rubrique compétences est lue en dernier
Un recruteur RH lit un CV dans un ordre assez stable : l’intitulé et l’accroche, le poste actuel, les postes précédents, la formation, et seulement ensuite la rubrique compétences. Il ne la lit pas pour découvrir ce que tu sais faire, mais pour vérifier ce que tes expériences lui ont déjà laissé deviner. Une compétence qui n’apparaît nulle part ailleurs sur la page ne le convainc pas.
Cette rubrique a pourtant deux vraies fonctions.
- Elle sert de liste de mots-clés. Les logiciels de suivi des candidatures cherchent les termes exacts de l’offre : « DSN », « entretien structuré », « GEPP », « Qualiopi ». Si ces mots n’apparaissent pas, le CV peut être mal classé avant toute lecture humaine. Notre article sur les ATS et outils du recruteur détaille ce fonctionnement.
- Elle donne l’inventaire des outils. SIRH, logiciel de paie, ATS, LMS, tableur : en RH, l’outil est un critère de tri à part entière, surtout en paie et en recrutement.
La règle qui en découle est simple : une compétence technique ou un outil dans la rubrique, une preuve dans les expériences. Les qualités personnelles, elles, se montrent dans les faits et rarement dans une liste.
Recrutement : les compétences qui comptent
Les savoir-faire techniques
Un recruteur, en interne comme en cabinet, est jugé sur sa capacité à trouver, évaluer et convaincre. Les compétences à faire apparaître sont donc :
- la prise de brief avec un manager, c’est-à-dire la capacité à transformer une demande floue en profil précis ;
- le sourcing : diffusion d’annonces, approche directe, recherche booléenne, constitution de viviers ;
- l’évaluation : entretien structuré, mise en situation, prise de références ;
- la négociation de l’offre et le suivi jusqu’à l’intégration ;
- le pilotage du pipeline et de quelques indicateurs (délai de recrutement, taux d’acceptation des offres).
Les outils à nommer
Un ATS précis, LinkedIn Recruiter ou un équivalent, les jobboards que tu utilises vraiment, un tableur. Ne cite pas un outil que tu as vu une fois en démonstration.
Ce qui fait la différence
Le recruteur qui connaît le métier qu’il recrute. Si tu recrutes des techniciens, des soignants ou des développeurs, montre que tu en parles le vocabulaire. C’est une compétence rare, et elle se prouve facilement dans une puce d’expérience.
Paie et administration du personnel
Le socle technique
En paie, les compétences sont très concrètes et le recruteur les vérifie souvent par un test. Il attend :
- la production et le contrôle des bulletins (entrées et sorties, absences, heures supplémentaires) ;
- la DSN mensuelle et les signalements d’événements ;
- l’application d’une ou plusieurs conventions collectives ;
- les documents de fin de contrat et le solde de tout compte ;
- les déclarations annexes selon l’entreprise (prévoyance, mutuelle, médecine du travail).
Côté administration du personnel, ajoute la rédaction des contrats et avenants, la DPAE, la tenue des dossiers et le registre du personnel.
Les outils
Un logiciel de paie nommé, avec le volume de bulletins traités, le logiciel de gestion des temps si tu en utilises un, et un tableur avec deux ou trois fonctions précises. Nous détaillons les attentes du métier dans l’article devenir gestionnaire de paie.
Ce qui fait la différence
La fiabilité, prouvée par des contrôles : « contrôle des écarts de paie d’un mois sur l’autre avant validation » dit plus de choses que « rigueur ». Pour voir comment un poste d’entrée en administration du personnel est présenté, consulte l’exemple de CV d’assistant RH.
HRBP et généralistes RH
Un éventail large
Les postes généralistes (chargé RH, responsable RH de PME, HRBP) demandent de l’étendue. Les compétences attendues couvrent :
- le droit du travail appliqué : contrats, discipline, ruptures, temps de travail ;
- les relations sociales : préparation des réunions du CSE, consultations, négociation d’accords ;
- l’accompagnement des managers sur les sujets d’équipe ;
- la gestion des talents : entretiens annuels et professionnels, revues de talents, mobilité ;
- le pilotage : tableau de bord social, masse salariale, absentéisme.
Pour un HRBP, la compréhension de l’activité
Ce qui distingue un HRBP d’un généraliste, c’est sa lecture de l’activité qu’il accompagne : organisation, enjeux économiques, besoins de compétences à venir. Sur un CV, cela se traduit par des lignes qui parlent de décisions prises avec une direction, plutôt que de processus administrés. L’article sur le CV de HRBP développe ce point.
Les outils
Un SIRH, éventuellement un outil de gestion des talents, un tableur et un outil de présentation pour les comités. Pour un exemple généraliste complet, regarde l’exemple de CV de chargé des ressources humaines.
Formation et développement
Les compétences du métier
Le responsable formation et ses équipes travaillent sur trois plans : l’ingénierie, la gestion et l’évaluation. Les compétences à montrer sont :
- le recueil et l’analyse des besoins avec les managers ;
- la construction et le suivi du plan de développement des compétences ;
- la gestion du budget et des financements (OPCO, CPF) ;
- la relation avec les organismes de formation et la vérification de leur certification Qualiopi ;
- l’évaluation des actions, au-delà de la satisfaction à chaud ;
- la conduite des entretiens professionnels et leur bilan.
Les outils
Une plateforme de formation (LMS), un outil auteur si tu conçois des contenus, un tableur pour le suivi budgétaire. L’article sur le CV formation et learning & development montre comment hiérarchiser ces éléments.
Ce qui fait la différence
Le lien avec la performance : un plan de formation construit à partir de besoins réels, et des actions dont tu peux dire ce qu’elles ont changé. Un recruteur L&D se méfie des CV qui listent des catalogues sans résultats.
Prouver une compétence dans une ligne d’expérience
La rubrique compétences liste, l’expérience prouve. Voici comment passer de l’une à l’autre, avec trois réécritures fictives à adapter à ton parcours.
Recrutement
Avant
Compétences : sourcing, entretien, négociation.
Après, dans l’expérience
Recrutement de techniciens de maintenance pour trois sites : approche directe sur LinkedIn Recruiter, entretiens structurés avec les chefs d’atelier, négociation des offres avec la direction.
Paie
Avant
Maîtrise de la paie et de la DSN.
Après, dans l’expérience
Production et contrôle des bulletins mensuels sur Silae (convention du commerce de détail), dépôt de la DSN et traitement des signalements d’arrêt de travail.
HRBP
Avant
Accompagnement des managers, conduite du changement.
Après, dans l’expérience
Accompagnement de la direction commerciale dans la réorganisation de deux équipes : cadrage avec le directeur, information du CSE, plan de mobilité interne et suivi des départs.
La méthode en trois questions
Pour chaque compétence de ta liste, demande-toi : dans quel poste l’ai-je exercée, sur quel périmètre, et avec quel résultat ou quelle fréquence ? Si tu ne trouves aucune réponse, retire la compétence de la liste ou formule-la comme une notion (« notions de paie »). Un recruteur RH apprécie cette honnêteté, et il la vérifiera de toute façon en entretien.
Organiser la rubrique
Sépare les techniques (le cœur du métier), les outils (nommés) et, si tu en as, les langues avec leur niveau. Deux à quatre lignes suffisent. Les qualités personnelles peuvent disparaître de la rubrique : si tes expériences sont bien écrites, elles se voient déjà.
Une fois tes lignes réécrites, tu peux les assembler dans l’éditeur et créer ton CV gratuitement. Tu choisis le fond, l’outil s’occupe de la présentation, et le PDF qui en sort garde ses rubriques lisibles pour les logiciels de tri : les mots-clés de ta liste de compétences y sont bien reconnus, au lieu de se perdre dans une colonne graphique.
Questions fréquentes
Combien de compétences mettre sur un CV RH ?
Entre huit et quinze termes, répartis en deux à quatre lignes, suffisent dans la plupart des cas. Au-delà, la liste devient un catalogue que personne ne lit. Garde celles qui correspondent à l’offre et que tu peux prouver.
Faut-il indiquer des soft skills ?
Pas sous forme de liste. « Écoute » ou « discrétion » sont attendues de tous les candidats RH et ne différencient personne. Montre-les plutôt par une situation : un entretien délicat mené, une information confidentielle gérée, un conflit apaisé.
Faut-il noter son niveau sur chaque compétence ?
Les jauges et les étoiles sont à éviter : elles ne veulent rien dire pour un recruteur et sont mal lues par les ATS. Précise plutôt le contexte d’usage (« Excel : tableaux croisés dynamiques, RECHERCHEX ») ou assume une notion (« notions de paie »).
Comment adapter la rubrique à chaque offre ?
Relis l’offre, repère cinq ou six termes techniques et vérifie qu’ils apparaissent à la fois dans ta rubrique compétences et dans au moins une ligne d’expérience. Cela prend quelques minutes et améliore nettement la correspondance avec l’annonce.