Pendant dix ans, les services RH ont organisé un « entretien professionnel » tous les deux ans, avec un état des lieux à six ans. Ce calendrier a changé. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel : il a lieu au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Beaucoup de supports internes, de modèles et même d’offres d’emploi utilisent encore l’ancien vocabulaire. Cet article fait le point côté RH : la différence avec l’entretien annuel, ce que prévoit désormais le Code du travail, l’état des lieux à huit ans, l’organisation d’une campagne et la façon de valoriser cette mission sur ton CV.
Entretien de parcours et entretien annuel : la différence
Deux entretiens, deux objets
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation légale générale. Il sert à faire le bilan de l’année écoulée, à apprécier le travail du salarié et à fixer des objectifs. Il relève de la politique de l’entreprise.
L’entretien de parcours professionnel, lui, est obligatoire. Le Code du travail précise qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est consacré aux compétences, aux qualifications, aux perspectives d’évolution, aux besoins de formation et aux souhaits du salarié.
Les mélanger, une erreur fréquente
Beaucoup d’entreprises tiennent les deux le même jour, avec un seul support. C’est possible, mais à une condition : les deux parties doivent rester distinctes, avec des documents séparés ou des rubriques clairement identifiées. Un entretien qui mêle évaluation et projet professionnel sans distinction risque de ne pas être reconnu comme un entretien de parcours valable.
Pourquoi la distinction compte
Lors de l’état des lieux récapitulatif, c’est la trace des entretiens de parcours qui est vérifiée. Si ces entretiens n’existent pas en tant que tels, l’entreprise ne peut pas prouver qu’elle a rempli son obligation.
Ce que prévoit le Code du travail
La périodicité
L’article L6315-1 du Code du travail 🔗, dans sa rédaction issue de la loi du 24 octobre 2025, prévoit que :
- le salarié est informé, dès son embauche, qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année ;
- tout salarié qui reste dans l’entreprise bénéficie ensuite de cet entretien tous les quatre ans ;
- un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une autre périodicité, sans dépasser quatre ans.
Le contenu
L’entretien porte sur cinq sujets :
- les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, et leur évolution possible ;
- la situation et le parcours professionnels du salarié, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- ses besoins de formation, liés à son poste, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel ;
- ses souhaits d’évolution, qui peuvent ouvrir la voie à une reconversion, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une VAE ;
- l’activation de son compte personnel de formation, les abondements possibles et le conseil en évolution professionnelle.
Les modalités
L’entretien est organisé par l’employeur, mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se déroule pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
Les entretiens au retour de certains congés
L’entretien est aussi proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical, notamment, s’il n’a pas eu d’entretien de parcours dans les douze mois précédents. Le salarié peut demander à l’avoir avant sa reprise.
L’articulation avec la visite de mi-carrière
Le texte prévoit aussi un entretien de parcours organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, sans que l’employeur ait accès aux données de santé du salarié.
L’état des lieux récapitulatif à huit ans
Ce qu’il vérifie
Tous les huit ans, l’entretien de parcours fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié, apprécié par rapport à son ancienneté dans l’entreprise. Il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et d’apprécier s’il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification, par la formation ou par la VAE ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Un document est rédigé et une copie remise au salarié.
La sanction dans les entreprises d’au moins cinquante salariés
Dans ces entreprises, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que les formations obligatoires sur ces huit années, son compte personnel de formation est abondé par l’employeur, dans les conditions fixées par le Code du travail. Les accords collectifs peuvent prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours.
La transition
Les entreprises qui avaient un accord sur la périodicité des anciens entretiens professionnels ont disposé d’un délai pour l’adapter. Pour un salarié embauché avant la réforme, le calcul des échéances demande donc une vérification au cas par cas, avec la date d’embauche et la date du dernier entretien. C’est un point à faire valider par le service juridique ou par l’opérateur de compétences de la branche.
Organiser une campagne d’entretiens
Construire le calendrier
La première étape consiste à extraire du SIRH, pour chaque salarié, la date d’embauche, la date du dernier entretien de parcours ou entretien professionnel, et les éventuels congés longs. Un simple tableau suffit à repérer les échéances de l’année, les entretiens à rattraper et les états des lieux à huit ans.
Préparer les managers
Les managers mènent la plupart des entretiens. Ils ont besoin d’un support clair, d’une explication de la différence avec l’entretien annuel et de quelques repères sur les dispositifs à évoquer : CPF, bilan de compétences, VAE, projet de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle. Une courte session de préparation améliore nettement la qualité des échanges.
Fournir un support adapté
Le support suit les cinq thèmes du Code du travail, laisse de la place aux souhaits du salarié et prévoit une conclusion : actions envisagées, demandes de formation, suites à donner. Il doit pouvoir être signé ou validé par les deux parties, puis remis au salarié.
Suivre et exploiter
Une campagne utile ne s’arrête pas à la signature. Le service RH consolide les besoins de formation exprimés, les souhaits de mobilité et les demandes de bilan, puis les intègre au plan de développement des compétences. C’est aussi l’occasion d’identifier les salariés qui n’ont suivi aucune formation depuis longtemps.
Archiver
Conserve les documents de manière à pouvoir prouver, lors de l’état des lieux, que les entretiens ont eu lieu. Un archivage dans le SIRH, avec la date et la signature, évite les recherches de dernière minute.
Ce que cette mission dit de toi sur un CV
Une compétence de développement RH
Organiser une campagne d’entretiens de parcours, c’est piloter un processus réglementaire, former des managers, consolider des besoins et nourrir un plan de formation. C’est une compétence recherchée chez les chargés RH, les chargés de formation et les responsables développement RH.
L’écrire avec précision
Avant
Gestion des entretiens professionnels.
Après
Organisation de la campagne d’entretiens de parcours professionnel d’un site : calendrier des échéances, préparation des managers, consolidation des besoins de formation dans le plan de développement des compétences.
Utilise le nouveau vocabulaire si la campagne a eu lieu après la réforme : il montre que tu suis l’actualité du droit social.
S’appuyer sur des modèles
L’exemple de CV de responsable formation et celui de chargé des ressources humaines montrent où placer cette mission. Notre article sur le CV formation et learning & development détaille le reste du profil, et celui sur les compétences à mettre sur ton CV RH t’aide à les hiérarchiser. Pour finir, crée ton CV gratuitement : l’outil met tes rubriques en forme, et le PDF reste lisible par les logiciels de tri, qui retrouveront sans peine des termes comme « entretien de parcours professionnel » ou « plan de développement des compétences ».
Sources
- Code du travail numérique, article L6315-1 du Code du travail 🔗 : entretien de parcours professionnel, état des lieux à huit ans, abondement.
- Légifrance, article L6315-1 du Code du travail 🔗, version en vigueur.
Questions fréquentes
L’entretien professionnel existe-t-il encore ?
Il a été remplacé par l’entretien de parcours professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025. L’objet reste proche (parcours, compétences, formation), mais la périodicité est passée de deux à quatre ans et l’état des lieux de six à huit ans.
Le salarié peut-il refuser l’entretien ?
L’employeur a l’obligation de proposer et d’organiser l’entretien. Si le salarié refuse, garde une trace de la proposition, pour pouvoir prouver que l’obligation a été respectée.
L’entretien doit-il être mené par le manager direct ?
Il est mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Dans la pratique, c’est souvent le manager direct, parfois avec l’appui du service RH pour les situations particulières.
Peut-on faire l’entretien en visioconférence ?
Le texte n’impose pas de lieu, mais l’entretien doit permettre un vrai échange et donner lieu à un document remis au salarié. La visioconférence peut convenir, à condition de respecter ces exigences.