Tu as sans doute croisé les deux sigles dans une offre d’emploi, un accord d’entreprise ou une présentation de comité social et économique : GPEC d’un côté, GEPP de l’autre. Les deux désignent la même famille de démarches, mais la seconde a déplacé le regard : on ne gère plus seulement des postes et des compétences, on accompagne des parcours. Cet article explique ce que la GEPP change par rapport à la GPEC, quelles entreprises doivent la négocier d’après le Code du travail, quels outils la rendent concrète et comment la valoriser dans ta candidature.
De la GPEC à la GEPP
Ce que recouvrait la GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à anticiper l’écart entre les ressources dont l’entreprise dispose (effectifs, métiers, compétences) et celles dont elle aura besoin dans deux ou trois ans. Elle part de la stratégie : un site qui ferme, une activité qui se numérise, une réglementation qui change. Elle en tire des plans d’action : formations, recrutements, redéploiements.
Ce qui change avec la GEPP
Le Code du travail parle aujourd’hui de « gestion des emplois et des parcours professionnels » et de mixité des métiers. Le changement de vocabulaire n’est pas qu’un habillage. Il met en avant trois idées :
- le parcours du salarié, et pas seulement le poste à pourvoir ;
- la mobilité interne, qui devient un thème à part entière de la négociation ;
- la mixité des métiers, c’est-à-dire l’accès de toutes et tous à tous les métiers.
Dans la pratique, beaucoup d’entreprises continuent de dire GPEC par habitude. Quand tu lis une offre, regarde le contenu des missions plutôt que le sigle : cartographie des métiers, plans de succession, mobilité, développement des compétences.
Pourquoi les entreprises s’y intéressent
Recruter à l’extérieur coûte du temps et ne règle pas tout : certains métiers se raréfient, d’autres se transforment. Une démarche GEPP aide à repérer les compétences en tension, à faire évoluer les salariés avant que leur métier ne disparaisse et à rendre l’entreprise plus attractive pour ceux qui veulent progresser sans la quitter.
Les entreprises concernées par la négociation
Le seuil de 300 salariés
Le Code du travail impose une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels aux entreprises et aux groupes d’entreprises d’au moins trois cents salariés (articles L. 2242-2 et L. 2242-20). Les entreprises plus petites ne sont pas tenues de négocier, mais rien ne les empêche de conduire une démarche volontaire, avec ou sans accord.
À noter : l’obligation porte sur l’ouverture de la négociation, pas sur la conclusion d’un accord. L’employeur doit engager la discussion avec les organisations syndicales ; un désaccord final est possible.
Ce que la négociation peut couvrir
L’article L. 2242-20 énumère les sujets de la négociation. On y trouve notamment :
- la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, avec ses mesures d’accompagnement (formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité) ;
- les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne, qui font l’objet d’un chapitre spécifique si un accord est conclu ;
- les grandes orientations de la formation professionnelle ;
- les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, et les moyens de limiter les emplois précaires ;
- l’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques qui touchent leurs métiers ;
- le déroulement de carrière des salariés qui exercent des responsabilités syndicales.
L’article suivant, L. 2242-21, ajoute des sujets possibles, comme l’identification des catégories d’emplois menacées par les évolutions économiques ou technologiques. Un bilan est établi à l’échéance de l’accord.
La périodicité
La loi prévoit un rythme de renégociation, mais ce rythme peut être aménagé par l’accord qui fixe les thèmes et le calendrier de la négociation (article L. 2242-11). Les textes consultables en ligne ne donnent d’ailleurs pas la même durée selon l’article : vérifie la version en vigueur sur Légifrance avant de citer un chiffre dans un document officiel ou en entretien.
Les outils d’une démarche GEPP
Une démarche GEPP n’est pas un document : c’est une chaîne d’outils qui se nourrissent les uns les autres.
La cartographie des métiers
C’est la base. On recense les métiers de l’entreprise, leurs effectifs, leur pyramide des âges, leurs compétences clés, puis on les classe : métiers stables, en croissance, en décroissance, en tension. Le référentiel de compétences qui l’accompagne sert ensuite aux fiches de poste, aux entretiens et aux formations.
Les passerelles entre métiers
À partir de la cartographie, on identifie les compétences communes à deux métiers, donc les mobilités réalistes. Une passerelle dit à un salarié : « avec telle formation de quelques mois, tu peux passer de ce métier à celui-ci ». C’est l’outil le plus apprécié des équipes, parce qu’il rend la mobilité lisible.
Les revues de talents et de succession
Chaque année, les managers et les RH passent en revue les équipes : potentiel, souhaits d’évolution, postes clés sans successeur identifié. Cet exercice demande de la rigueur et de la confidentialité, car il engage des décisions sur des personnes.
La mobilité interne
Bourse des emplois, publication prioritaire des postes en interne, stages de découverte d’un autre métier, accompagnement des candidats internes : la mobilité est le moment de vérité de la démarche. Une GEPP qui ne produit aucune mobilité reste un exercice théorique.
Le plan de développement des compétences
Les formations découlent des écarts repérés. Le lien avec l’entretien professionnel est direct : c’est là que le salarié exprime ses souhaits d’évolution, et c’est là que la démarche collective rencontre les parcours individuels.
Le suivi par des indicateurs
Nombre de mobilités internes, postes pourvus en interne, formations réalisées, successeurs identifiés pour les postes clés : quelques indicateurs suffisent pour piloter. Ils s’intègrent naturellement dans un tableau de bord RH.
Le rôle des RH et des managers
Les RH construisent le cadre
Les RH animent la cartographie, tiennent le référentiel à jour, préparent la négociation avec les représentants du personnel et pilotent le calendrier. Elles produisent les analyses, mais elles ne décident pas seules : une démarche GEPP engage la direction.
Les managers font vivre la démarche
Un manager qui ne parle jamais d’évolution à son équipe vide la GEPP de son sens. C’est lui qui repère les talents, accepte de voir partir un collaborateur vers un autre service et prépare sa succession. Une bonne part du travail des RH consiste à outiller les managers : trames d’entretien, formations, règles du jeu claires sur la mobilité.
Les représentants du personnel
La GEPP se négocie, et les élus du comité social et économique sont informés et consultés sur la stratégie et ses effets sur l’emploi. Savoir présenter une cartographie, expliquer un choix de formation et argumenter un projet fait partie du métier. Si cet aspect t’intéresse, l’article sur les relations sociales détaille ce que recruteurs et directions attendent d’un profil à l’aise avec le dialogue social.
Accompagner le changement
Une GEPP touche à des choses sensibles : l’avenir d’un métier, une formation à suivre, une mobilité. La conduite du changement en fait partie : communiquer tôt, écouter les inquiétudes, montrer des exemples de réussite.
Valoriser un projet GEPP dans ta candidature
Raconter ton rôle exact
Dans une démarche GEPP, plusieurs personnes interviennent. Sur ton CV, dis ce que tu as fait toi-même : tu as construit la cartographie, animé les revues de talents, préparé la négociation, conçu les passerelles, ou piloté le suivi.
Avant / après
Avant
Participation à la démarche GEPP de l’entreprise.
Après
Construction de la cartographie des métiers de trois directions et des passerelles entre les métiers en décroissance et les métiers en tension, présentées aux managers et aux représentants du personnel ; mise en place d’une revue de succession annuelle pour les postes clés.
La seconde version dit ce que tu as produit, pour qui et dans quel cadre. Tu peux la compléter par un effet que tu es en mesure de démontrer (mobilités internes réalisées, postes pourvus sans recrutement externe), à condition de t’appuyer sur des données dont tu disposes.
Les mots-clés à reprendre
Cartographie des métiers, référentiel de compétences, revue de talents, plan de succession, mobilité interne, plan de développement des compétences, négociation d’accord, dialogue social. Reprends ceux de l’offre, tels qu’elle les écrit : les logiciels de tri cherchent des termes précis.
Des modèles
L’exemple de CV de responsable mobilité interne et GEPP montre comment présenter ces missions, et celui de responsable développement RH couvre les parcours et la succession. Pour la suite, crée ton CV gratuitement : l’outil gère la mise en page à ta place et le PDF reste lisible par les logiciels de tri, qui écartent les documents mal structurés avant qu’un recruteur ne les lise.
Sources
- Code du travail, article L. 2242-2 🔗 : négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, seuil d’effectif.
- Code du travail, article L. 2242-20 🔗 : contenu de la négociation, entreprises et groupes d’au moins trois cents salariés.
- Légifrance, article L. 2242-20 du Code du travail 🔗 : seuil de trois cents salariés pour les entreprises et groupes concernés.
- Code du travail, article L. 2242-21 🔗 : sujets complémentaires de la négociation.
- Code du travail, article L. 2242-11 🔗 : thèmes et périodicité fixés par accord.
Questions fréquentes
La GEPP et la GPEC, c’est la même chose ?
Les deux désignent la même démarche d’anticipation. Le terme GEPP, employé par le Code du travail, insiste davantage sur les parcours des salariés, la mobilité interne et la mixité des métiers. Dans les entreprises, les deux sigles coexistent.
Une entreprise de moins de 300 salariés peut-elle faire de la GEPP ?
Oui. L’obligation de négocier vise les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, mais une PME peut cartographier ses métiers, organiser des mobilités et planifier la transmission de ses savoir-faire sans accord formel.
La GEPP, c’est un sujet pour les juristes ou pour les RH ?
Pour les deux. La négociation suit des règles juridiques précises, mais la démarche repose sur des outils RH et sur l’engagement des managers. Un profil qui sait relier les deux est précieux.
Comment parler de GEPP en entretien ?
Choisis un cas : une cartographie, une revue de talents, une mobilité accompagnée. Explique le problème de départ, ce que tu as mis en place, comment les managers et les représentants du personnel se sont impliqués et ce que cela a changé, sans exagérer.