Exemple de CV chasseur de têtes : missions, honoraires, résultats
En executive search, on te recrute autant pour ton carnet et ta capacité à vendre une mission que pour ton savoir-faire d’évaluation. Ton CV doit donc ressembler à celui d’un commercial dont le produit serait le recrutement : nombre de missions, honoraires, taux d’aboutissement, comptes ouverts.
Cette page détaille ce que les associés de cabinet regardent en premier, la structure qui met ces éléments en valeur, et les erreurs qui font passer un bon chasseur pour un recruteur en volume.
Ce CV est modifiable. Ouvre-le dans l’éditeur, remplace chaque ligne par ton parcours et exporte-le en PDF.
Ouvrir ce CV dans l’éditeurCe que les recruteurs attendent d’un CV chasseur de têtes
- Le volume d’activité et son prix : nombre de missions par an, honoraires facturés, mode de facturation (tiers payé, forfait, pourcentage du package).
- La preuve de l’aboutissement : taux de missions menées à terme, délai de remise de shortlist, garantie de remplacement rarement activée.
- Le développement commercial : comptes ouverts, clients devenus récurrents. Un consultant qui ne vend pas ne monte pas en cabinet.
- Le niveau des postes traités : direction générale, comité de direction, cadres confirmés. La séniorité des candidats approchés situe ta crédibilité.
Le CV décortiqué, section par section
Chaque capture ci-dessous est extraite du CV chasseur de têtes présenté plus haut. Sous chacune : ce qui la rend efficace pour ce métier, et ce que tu dois y mettre de toi.
1. En-tête et accroche
Executive search et honoraires annoncés d’emblée
L’accroche ne laisse aucun doute sur la nature du métier ni sur le niveau des postes traités, puis se termine par le chiffre qui structure toute la lecture d’un CV de cabinet. C’est un parti pris fort, cohérent avec une candidature en executive search.
Ce qui fonctionne
- « executive search » et « approche directe » sont les termes exacts du métier, ceux qu’un associé et un ATS de cabinet recherchent.
- « dirigeants et de cadres de direction » fixe le niveau des mandats, ce qui évite la confusion avec du recrutement de cadres intermédiaires.
- « honoraires 480 k€ par an » place d’entrée la candidate sur le terrain où elle sera jugée, et ce chiffre est ensuite recoupé par la fourchette « 420 à 550 k€ » des expériences.
À adapter à ton parcours : Adapte le niveau des mandats et la fourchette d’honoraires à ta réalité, et retire ce chiffre si tu candidates chez un employeur final, où il ne signifie rien.
2. Formation
Une école de commerce et une habilitation d’évaluation
La formation initiale explique l’aisance commerciale du profil, et la certification apporte la caution technique que l’école ne donne pas. C’est l’équilibre attendu en executive search.
Ce qui fonctionne
- La « majeure Développement commercial » est cohérente avec les 9 comptes ouverts décrits plus bas : le CV raconte une seule histoire.
- La « césure de 6 mois en cabinet de recrutement à Londres » montre un choix de métier précoce et une exposition internationale.
- La « Certification — Évaluation des compétences et passation d’inventaires de personnalité (niveau 2) » donne une légitimité d’évaluateur que peu de consultants affichent, en précisant « en contexte de sélection de dirigeants ».
À adapter à ton parcours : Ajoute toute habilitation d’évaluation que tu détiens en indiquant son niveau, et relie ta formation initiale à ce que tu fais le mieux, commercial ou évaluation.
3. Expériences
Trois postes qui montent en séniorité de mandats
Le parcours se lit comme une progression : chargée de recherche, consultante sur fonctions support, puis consultante senior sur des mandats de direction. Chaque poste est chiffré avec les indicateurs propres à son niveau.
Ce qui fonctionne
- « 14 missions d’executive search par an » avec « 92 % des missions abouties » donne le volume et la fiabilité, les deux chiffres qu’un associé regarde en premier.
- « shortlists de 4 candidats remises en 6 semaines en moyenne » après « 80 à 120 dirigeants » approchés par mission montre l’intensité du travail d’approche derrière chaque livrable.
- « 9 nouveaux comptes ouverts en 3 ans, dont 4 ETI industrielles devenues clientes récurrentes » prouve le développement commercial, condition du passage au niveau senior.
- « 2 remplacements sur 60 recrutements » sur le poste précédent chiffre la qualité des placements par la garantie, mesure bien plus parlante qu’un taux de satisfaction déclaré.
À adapter à ton parcours : Conserve la trame volume / délai / aboutissement / développement commercial, et cite les secteurs et fonctions de tes mandats sans jamais nommer un client.
4. Compétences et centres d’intérêt
Boîte à outils du chasseur et réseau assumé
Le bloc réunit les gestes du métier et les outils d’information sur les entreprises, puis un centre d’intérêt qui explique une partie du réseau. Rien n’y est décoratif.
Ce qui fonctionne
- « négociation d’honoraires » figure parmi les compétences techniques : la candidate revendique la partie commerciale du métier plutôt que de la laisser implicite.
- « Societe.com, Pappers » aux côtés de « LinkedIn Recruiter » et « Bullhorn » montre le travail d’instruction des entreprises cibles, propre à la chasse et absent du recrutement en volume.
- « clubs de dirigeants régionaux » et « Golf (index 18) » sont lus comme des lieux de réseau sur un marché de mandats régionaux, et l’index chiffré rend la mention vérifiable.
À adapter à ton parcours : Cite les bases et CRM réellement utilisés dans ton cabinet, et ne garde en centres d’intérêt que ce que tu peux transformer en conversation avec un dirigeant.
La structure en résumé
- En-tête : Accroche en une phrase : ancienneté en cabinet, nature des mandats (executive search, approche directe), niveau des postes traités et, si tu l’assumes, ton chiffre d’honoraires annuel.
- Formation : École ou cursus d’origine, puis les certifications d’évaluation que tu détiens. Une habilitation à faire passer un inventaire de personnalité est un vrai différenciateur : donne-lui une ligne.
- Expériences : Une ligne de contexte par cabinet (taille, type de mandats, mode de facturation), puis des puces qui chiffrent le volume, le délai, le taux d’aboutissement et le développement commercial.
- Compétences : Les compétences du métier (approche directe, mapping, évaluation, négociation d’honoraires, prise de références) et les outils : base de données du cabinet, LinkedIn Recruiter, outils d’information entreprise, CRM.
- Centres d’intérêt : Une ligne, choisie avec discernement : en executive search, les activités qui expliquent un réseau local ou une aisance dans des milieux dirigeants sont lues comme un actif professionnel.
Compétences et mots-clés ATS
- Approche directe de dirigeants et rédaction d’argumentaires d’approche
- Mapping de marché et construction de viviers sectoriels
- Évaluation de cadres dirigeants et restitution écrite au client
- Négociation d’honoraires et pilotage d’un portefeuille de mandats
- Développement commercial : ouverture de comptes et fidélisation
Les logiciels de tri (ATS) recherchent les termes exacts de l’offre. Pour un poste en chasseur de têtes, intègre naturellement :
Les erreurs à éviter
- Décrire des tâches de sourcing sans jamais donner le nombre de missions abouties : en cabinet, seule la mission close compte.
- Taire le développement commercial, alors que c’est souvent le critère de passage de consultant à senior, puis à associé.
- Citer nommément des dirigeants placés ou des clients confidentiels : décris le secteur et la fonction, jamais l’identité.
- Présenter le métier comme du recrutement en volume : 200 candidatures traitées n’impressionnent pas un associé, 14 missions abouties si.
Le conseil RH-CV : Donne le délai moyen de remise de shortlist en plus du taux d’aboutissement : c’est l’engagement que le client ressent, et c’est ce qui fait revenir un compte. Un consultant qui sait dire « shortlist de 4 candidats en 6 semaines » prouve qu’il pilote son process, là où un taux de réussite annuel peut toujours s’expliquer par des missions faciles.
Questions fréquentes
Peut-on citer ses clients sur un CV de chasseur de têtes ?
Non, la confidentialité des mandats fait partie du métier et un associé qui te verrait nommer un client conclurait que tu nommeras le sien. Décris plutôt le secteur, la taille de l’entreprise et la fonction recrutée. Le nom se donne éventuellement à l’oral, en entretien avancé, et seulement quand la mission est publique.
Faut-il indiquer son chiffre d’honoraires ?
Oui si tu candidates en cabinet, où c’est l’indicateur de référence. Donne une fourchette annuelle plutôt qu’un montant unique, et précise le mode de facturation pour que le chiffre soit interprétable. En revanche, ce chiffre a peu de sens si tu candidates chez un employeur final.
Comment passer du recrutement en entreprise à l’executive search ?
Mets en avant tout ce qui relève de l’approche directe et de la relation client interne : profils rares chassés, hiring managers accompagnés, refus argumentés. Le manque à combler est presque toujours le commercial : montre toute expérience de vente, de négociation ou d’ouverture de compte, même hors recrutement.
Pour aller plus loin
- CV chasseur de têtes : ce qui change vs recruteur interne
- CV Talent Acquisition / Recruteur : exemple commenté + modèle 2026
- Entretien de recruteur : questions posées et réponses
Partez de ce CV chasseur de têtes
Même structure, mêmes rubriques, prêtes à personnaliser. Export PDF d’une page.
